こんにちは！今日は人事部経験者の私の考えるコストパフォーマンスの高い採用活動についてお話させて頂きます。
ここでいう採用活動の流れは
母集団形成→選考活動→内定者フォロー→教育研修
までを指します。理由としては内定者が実際に入社してからの3ヶ月を含め採用だという考えがあるからです。せっかく入社したのにすぐ辞めてしまうような事があっては人事としては仕事をしていない事になってしまいます。その為、教育・研修期間を含めた意見を述べさせて頂きたいと思います。

・母集団形成
母集団形成の段階では採用人数と予算のバランスに合わせて委託先を検討する事がまず必須事項になります。
一般的には掲載型、紹介型の2パターンになりますが、ある程度予算をかけて少人数の採用を行うのであれば紹介型の方がコストパフォーマンスは高い事が考えられます。一方で予算をかけれない、または大人数の採用活動を行う場合であれば一般的ではありますが掲載型の方が良いです。その分フォローにかける時間と人数がかかってしまうのが難点ではありますが、このパターンでの採用状況を見てみると懐の大きい女性が中心にあると上手くいく傾向にあります。
単純な話ではありますが、学生や転職希望者達からしても表面上だけでも関わりやすいと感じる方がより強い母集団の形成にはつながりやすくなっています。
また、一般的に集める母集団とは別にリファラル層、SNS層を作る事もオススメします。
それぞれについてはまた別途お話させて頂きますが、3つの母集団を作る事で今後の採用活動の為の比較になる上、最低限の必要数まで到達しやすくなるため、時間の手間も省ける事が多くあります。

・選考活動
選考活動において私は選考途中の求職者のフォローは必要だと感じています。
一件無駄の様に感じるかもしれませんが、選考中からモチベーションを上げておく事は内定辞退率の低下と、その後の離職率の低下につながります。入社後活躍する社員の育成はこの段階から始まっています。選考内容としてはエントリー数に合わせたものを準備すべきです。選考活動を通して求職者たちは応募している会社の社風や雰囲気を感じ取ろうとします。その中で一般的な選考活動(例えば、書類選考→集団選考→個人面接)をする事は印象の低下につながる場合があります。
その為、企業に合わせたグループワーク等を行う方がよりミスマッチの減る採用活動につながる事が多いです。
肝心な事は総合的に、つまり入社後まで含めた採用活動を行うという意識を常に持っておくことです。手間のかかる事だからやらないという選択をすることは簡単ですが、その繰り返しでは強い組織を作る事は永遠に出来ません。

・内定者フォロー
昨今の採用活動ではとにかく内定辞退を恐れる企業が増えてきている様に感じます。
その大きな要因は内定者と企業との繋がりにあります。繋がりという点では上記のような選考しかり、担当者と求職者との繋がりのことです。
企業によっては内定者一名につき一人の担当者をつける事もあります。担当者の役割としてはメンターに近いもので、基本的にどんな内容のものでもいいので1週間に一度は連絡を取るといった事が主な業務となります。
そういった事を実践している企業の内定辞退率はとにかく低いものとなっていて、中には内定辞退率０％を達成する企業も少なくはありません。
求職者からすれば、事業内容や福利厚生も当然目につくところではあるでしょうが、それ以外のもっと内的な付き合い方の方が気になるものになっています。
入社までの間、不安を感じる求職者も多い事でしょう、その中で継続的に連絡を取っている人が周りにいるだけで気軽に話をする事が出来、不安の払しょくとモチベーションの向上につながります。
特に新卒の場合4月の入社まで非常に長期間になる為、人によっては苦痛に感じる事もあるでしょうが、人を雇用するという貴重な経験になる為、是非尽力してもらいたいと思います。

・入社後
入社後の研修中に突然音信不通になった、一ヶ月もたっていないのにすぐ辞める社員がいる、という情報も良く聞く事です。これは採用活動をする中で一番の無駄な浪費になってしまいます。何故ならば特に新卒採用の場合、該当年度の採用活動は終了してしまっている為、代えが効かない状態になっているからだ。私の経験からすると、この早期離職を防ぐには上記にあるような事を前提とした採用活動を行っていれば、何も恐れることはない様に思います。実際に私が採用活動をした場合、早期の離職率0％も当たり前の事でありました。
それぐらい個人間の繋がりというものは重要になります。
入社後、早期離職する割合を30％と定める会社も多く見受けられますが、それであるならその30％を入社後も辞めない施策の為に使う方が、よほど無駄のない採用予算として使う事が出来ます。
その為入社後の離職率は選考段階、もっと言えば、説明会の段階からスタートをしていると考えた方が良いと思われます。
また活躍する社員の半数は、選考段階で出逢った先輩社員に強くあこがれを抱くケースです。
それに対し、活躍しない、早期離職につながる社員の半数は、理想(入社前)と現実(入社後)のギャップがあまりに大きかった事が原因という事は良く聞きます。まずはきちんとその差を埋め、離職率を防ぐ事、さらに活躍できる社員の為に憧れの先輩になる事が大事だと思われます。

実際に、外に出す費用として一番考えねばならないのは母集団部分のみで、残りは社内の取り組み方次第では採用経費を落としつつ、優秀人財を確保する事など難しい事ではありません。
その母集団形成ですら、採用人数と予算を考えると自然と適切な使い方もわかってくるものです。しかしながら、採用の現場は生ぬるい事でない事も分かっています。だからこそ役割分担を正しく行い、人事や採用担当だけにアクションを起こさせるのではなく、会社全体でその動きを見守るべきだと私は思います。